根据实际案例和相关法律规定，当一个单位的职位被撤销时，通常是企业进行组织架构调整或优化的举措。然而，这种调整不属于法律中所称的“由于客观情况重大变化导致劳动合同无法履行”的情况。企业在生产经营的需要下调整员工工作岗位，是其行使用工自主权的一部分，且此权利受到法律保护。在这种情况下，员工应当配合企业的合理岗位调整，但企业首先需要考虑调整是否具备合理性和正当性，并且严格按照企业规章制度的规定进行调整。
建议企业与员工充分协商，安排合适的岗位，确保变更后涉及工资、工作内容等条款的劳动合同变动都有相应的书面证据保存。证据可以包括书面通知、邮件、微信或短信等形式，同时给予员工一定的时间考虑。如果员工同意新岗位则无需多言；若员工明确拒绝，或者未履行工作职责、无故旷工等情况发生，企业才可在其他合法理由下解除劳动合同。若没有合理调岗的证据而直接解除劳动合同，企业可能需要支付除合法补偿金之外的额外赔偿金。
根据《劳动合同法》第三十五条等相关规定，变更劳动合同的内容通常需双方协商一致，并且应采用书面形式。然而，在特定情况下，用人单位也可以单方面变更劳动合同内容，劳动者需要予以服从。
合理合法地调整员工岗位在实际操作中往往充满挑战。下面汇总了一些法定和非法定的调岗情形，以便参考。具体调整时，可以结合与员工签订的劳动合同条款进行操作。
### 一、法定调岗情形
1. **协商一致**
根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致的情况下，可以变更劳动合同内容，且变更应采取书面形式。即使未采取书面形式，但经过实际履行并未违反法律的口头约定，也可视为有效（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条）。
2. **患病或非因工负伤**
根据《劳动合同法》第四十条，员工患病或非因工负伤，经过医疗期满后，无法继续从事原工作，且用人单位未能提供适当的其他工作岗位时，可以调整岗位。
3. **工伤（五级、六级伤残）**
根据《工伤保险条例》第三十六条，职工因工致残被评定为五级或六级伤残的，应安排适当的工作岗位。
4. **员工不胜任工作**
展开全文
若员工无法胜任工作，经过培训或岗位调整后依然不胜任，可以根据《劳动合同法》第四十条调整岗位。
5. **企业转产或重大技术革新**
根据《劳动合同法》第四十一条，企业因转产、技术革新或经营方式调整需要变更员工岗位，员工应予以配合。
6. **脱密期**
根据《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》相关条款，用人单位与掌握商业秘密的职工可以在劳动合同中约定脱密期，期间对工作岗位进行调整。
7. **孕期和哺乳期**
根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工在孕期若不能继续从事原工作，企业应安排适当的劳动；哺乳期职工亦有相应的禁忌劳动范围。
8. **职业病和尘肺病**
根据《职业病防治法》和《尘肺病防治条例》，员工如被诊断患有职业病或尘肺病，应调整岗位，避免继续接触有害工作环境。
### 二、非法定调岗情形
1. **员工存在过错**
根据单位制度规定，若员工存在过错，单位可以调整其岗位或降职。
2. **劳动合同变更约定**
在劳动合同中约定的某些变更条款，如试用期、培训等，单位可根据合同约定调整岗位。
3. **突发事故或灾害**
虽然没有明确法律依据，但为了公共利益，单位在紧急情况下有可能需要调整岗位，如抢险救灾等。
4. **生产需求的临时调整**
企业在面对生产需要时，基于用工自主权，可以对岗位进行临时性调整。
5. **特定条件下的调整**
有些单位规章制度明确规定在特定条件下可调整岗位，如员工结婚等特定事件发生时。
### 合法性与合理性的考虑
在实际操作中，单位调整员工岗位时必须确保调整的合理性和合法性，避免滥用权利。司法实践中，对于岗位调整的合理性，通常考虑以下几个因素：
1. 是否因企业生产经营需要；
2. 是否对劳动合同产生较大变动；
3. 是否存在对员工的歧视或侮辱性；
4. 是否对薪酬和工作条件产生较大影响；
5. 员工是否能够胜任调整后的岗位；
6. 工作地点调整后，企业是否提供必要的协助或补偿。
企业应始终在法律框架内行使调整员工岗位的权利，以免产生法律纠纷或额外的赔偿责任。返回搜狐，查看更多